Flexibles Arbeiten im Jahr 2024 | Bewegungsparadoxon | Wirtschaftskanzlei

Zu den neuen Arbeits­ge­setzen, die voraus­sichtlich im Jahr 2024 in Kraft treten, gehört das Gesetz über Arbeits­beziehungen (Flexibles Arbeiten), das die königliche Zustimmung erhielt und am 20. Juli 2023 in Kraft trat. Obwohl noch kein formeller Umset­zung­stermin festgelegt wurde, steht das neue Gesetz bereits fest in der Tat. Das Gesetz soll voraus­sichtlich im April 2024 in Kraft treten. Ab diesem Zeitpunkt haben Arbeit­nehmer im gesamten Vereinigten Königreich mehr Flexi­bilität bei der Entscheidung, wo, wann und wie sie arbeiten. Mitar­beiter werden:

• erhielten das Recht, innerhalb von 12 Monaten zwei Anträge auf flexible Arbeit­szeiten zu stellen, während sie zuvor nur einen solchen Antrag stellen konnten; Und
• Sie müssen nicht mehr erklären, wie Ihr Arbeit­geber mit den Auswirkungen Ihres flexiblen Arbeitswun­sches umgehen könnte.

Ebenso werden Arbeit­geber:

• müssen nun ihre Mitar­beiter konsul­tieren, bevor sie einen Antrag auf flexibles Arbeiten ablehnen; Und
• verpflichtet sein, auf eine flexible Arbeit­san­frage innerhalb von zwei Monaten zu reagieren, also einen Monat kürzer als die beste­hende Anforderung.

Ab dem 6. April 2024 haben Arbeit­nehmer gemäß der am 11. Dezember 2023 im Parlament vorgelegten Flexible Working (Amendment) Regula­tions 2023 auch ein neues Recht, ab dem ersten Tag eines neuen Arbeit­splatzes flexibles Arbeiten zu beantragen, wodurch die 26-wöchige Wartezeit entfällt bevor ein Antrag gestellt werden kann. Die Maßnahmen werden durch einen geset­zlichen Verhal­tenskodex unter­stützt, der derzeit in Absprache mit Acas entwickelt wird, dem Gremium, das Arbeit­geber und Arbeit­nehmer kostenlos und unparteiisch zu Rechten, Regeln und bewährten Praktiken am Arbeit­splatz berät. In diesem Artikel werden die poten­ziellen Chancen und Auswirkungen der neuen flexiblen Arbeit­sregeln für Arbeit­geber unter­sucht.

Was kann beantragt werden?

Arbeit­nehmer, die die Voraus­set­zungen erfüllen, um bei ihrem Arbeit­geber flexible Arbeit­szeiten zu beantragen, können Anträge an folgende Adresse stellen:

• ihre Arbeit­szeit reduzieren, um Teilzeit zu arbeiten;
• ihre Start- und Endzeiten ändern;
• Flexi­bilität bei den Start- und Endzeiten haben (manchmal auch als „Gleitzeit“ bezeichnet);
• erledigen ihre Arbeit über weniger Stunden („komprim­ierte Stunden“);
• die ganze Zeit oder einen Teil der Zeit von zu Hause oder anderswo aus arbeiten („Fernarbeit“); und oder
• Teilen Sie Ihren Job mit jemand anderem.

Solche Änderungen können für jeden Werktag beantragt werden; nur bestimmte Tage oder Schichten; nur bestimmte Wochen (z. B. während der Schulzeit); oder nur für eine begrenzte Zeit.

Greifen Sie auf einen größeren Talentpool zu

Die Verwendung des Slogans „Happy to Talk Flexible Working“ in Stellenanzeigen wird Ihrer Rekru­tierung sicherlich einen größeren Talentpool eröffnen und dazu beitragen, einen integra­tiveren Arbeit­splatz zu schaffen. Das Chartered Institute for Personnel Devel­opment (CIPD), das sich seit langem für flexibles Arbeiten einsetzt, weist darauf hin, dass Mitar­beiter mit größerer Flexi­bilität über ein höheres Maß an Arbeit­szufriedenheit, Wohlbefinden und Leistung in ihren Rollen berichten.

Es besteht kein Zweifel daran, dass der Schlüssel zur Wider­stands­fähigkeit derzeit für viele KMU darin liegt, ein Gefühl der Mitar­beit­erzufriedenheit aufrechtzuer­halten und durch die Rekru­tierung und Bindung der besten Mitar­beiter ein „Arbeit­geber erster Wahl“ zu werden. Dies kann durch eine Sozialleis­tungsstrategie erreicht werden und flexibles Arbeiten ist sicherlich Teil dieses Angebots. Nach Angaben der Person­ala­gentur Reed suchen Arbeitssuchende zunehmend nach Jobs mit flexiblen Arbeit­szeiten, die beliebter sind als die Vier-Tage-Woche.

Gehen die neuen Maßnahmen weit genug?

Einige Kommen­ta­toren haben darauf hingewiesen, dass die neuen flexiblen Arbeits­maß­nahmen möglicher­weise weder für Arbeit­nehmer noch für Arbeit­geber einen wesentlichen Unter­schied machen, da einige der von vielen Organ­i­sa­tionen befür­worteten Geset­zes­re­formen nicht umgesetzt wurden. So bleiben beispiel­sweise die rechtlichen Gründe für die Ablehnung eines Flexi­bil­isierungsantrags unverändert. Arbeit­geber können einen Antrag auf flexibles Arbeiten dennoch aus einem der folgenden Gründe ablehnen:

• die Belastung durch zusät­zliche Kosten;
• negative Auswirkungen auf die Fähigkeit, die Kunden­nach­frage zu erfüllen;
• Unfähigkeit, die Arbeit des vorhan­denen Personals neu zu organ­isieren;
• Unfähigkeit, zusät­zliches Personal einzustellen;
• negative Auswirkungen auf die Qualität;
• negative Auswirkungen auf die Leistung;
• Unzulänglichkeit der Arbeit während der Zeiträume, in denen der Arbeit­nehmer arbeiten möchte; und oder
• geplante bauliche Verän­derungen.

Die Beratung muss nicht inhaltlich sein

Sobald ein Arbeit­nehmer einen Antrag auf flexibles Arbeiten gestellt hat, gibt es keinen Mindestzeitrahmen für die erforder­liche Konsul­tation mit seinem Arbeit­geber und das neue Gesetz legt nicht fest, dass es sich um einen „substanziellen Prozess“ handeln muss (und enthält auch keine weiteren Einzel­heiten dazu). ). beinhaltet eine solche Beratung). einschließen). Arbeit­geber scheinen daher völlig frei über Art, Dauer und Inhalt der Beratung zu entscheiden. Obwohl es für Arbeit­geber nicht geset­zlich vorgeschrieben ist, die Arbeit­nehmer ordnungs­gemäß zu jedem Ergebnis zu konsul­tieren, ist es ein kleiner Schritt, sich die Zeit zu nehmen, mit ihnen darüber zu sprechen, wie Sie zu dieser Entscheidung gekommen sind und was sie war. Der Denkprozess ist bei der Prüfung ihrer Bewerbung erforderlich Minimieren Sie das Schaden­srisiko und pflegen Sie gute Beziehungen zu Ihren Mitar­beitern.

Behauptungen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Das Recht, vom ersten Tag an flexible Arbeit­szeiten zu beantragen, muss noch sekundär­rechtlich geregelt werden, so dass Arbeit­nehmer einen Antrag zunächst nur stellen können, wenn sie 26 Wochen ununter­brochen im Dienst waren. Während es für Arbeit­geber nicht allzu schwierig sein sollte, eine Ablehnung auf einen der zuläs­sigen Gründe zurück­zuführen, bleibt das poten­zielle Problem indirekter Ansprüche wegen Geschlech­ter­diskri­m­inierung bestehen.

Diese könnten entstehen, wenn beispiel­sweise die Pflicht zur Vollzeitbeschäf­tigung für Männer und Frauen gleicher­maßen gilt, aber da mehr Frauen Kinder­be­treu­ungspflichten haben, wahrscheinlich weniger Frauen als Männer in der Lage sind, die geforderten Arbeitsmuster oder Arbeit­szeiten einzuhalten.

Wenn der Grund für den Wunsch nach flexiblen Arbeit­szeiten also die Kinder­be­treuung ist und der Arbeit­geber dies ablehnt, bleibt dem Arbeit­nehmer möglicher­weise keine andere Wahl, als zu kündigen. Sie könnte dann erwägen, einen konstruk­tiven Anspruch auf ungerecht­fer­tigte Entlassung aufgrund einer indirekten Diskri­m­inierung aufgrund des Geschlechts einzure­ichen (und da eine konstruktive Entlassung diskri­m­inierend ist, ist eine ununter­brochene Dienstzeit von zwei Jahren nicht erforderlich).

Die Beweislast liegt dann beim Arbeit­geber, der nachweisen muss, dass seine Entscheidung im Rahmen des Gesetzes verhält­nis­mäßig war und dass die Beratung zwar nicht sachlich, aber mit Sicherheit schwer­wiegend war. Jede Entscheidung, einen Antrag auf flexibles Arbeiten abzulehnen, muss auf einer stich­haltigen Begründung beruhen.

Vorbereitung auf die neuen flexiblen Arbeitsmaßnahmen

Vor diesem Hinter­grund sollten Arbeit­geber Maßnahmen ergreifen, um sich auf die neuen flexiblen Arbeits­maß­nahmen vorzu­bereiten, wie zum Beispiel:

• Aktual­isieren Sie die Richtlinie für flexibles Arbeiten, um die Anforderung einer 26-wöchigen ununter­brochenen Dienstzeit zu streichen, bevor ein Antrag auf flexibles Arbeiten gestellt werden kann.
• Sicher­stellen, dass flexible Arbeit­srichtlinien und ‑verfahren im Lichte des aktuellsten Acas-Verhal­tenskodex und der Leitlinien überprüft werden;
• Entwickeln Sie klare Manage­men­trichtlinien für den Prozess der Bewertung von Anträgen auf flexible Arbeitsvere­in­barungen. Und
• Sicher­stellen, dass Manager geschult werden, um sich an die neue Geset­zgebung anzupassen.

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